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Analyser les besoins

Le consultant réalise en entreprise :

Une étude de contexte

Motifs du recrutement, activités et organisation de l’entreprise, culture de l’entreprise, place du candidat dans l’organisation

Une étude du poste à pourvoir

Objectifs fixes et moyens accordés, missions, Relation hiérarchique et fonctionnelle, conditions d’intégration, Evolution possible, contraintes ou diffilcultés particulières

Le consultant s’informe de façon approfondie de la politique interne de l’entreprise, parce que le poste traité est d’un niveau élevé bien sûr, mais aussi parce qu’il va devoir promouvoir l’entreprise auprès du candidat.

Cette première analyse permet de définir le profil du candidat recherché :

Age, formation, expérience, connaissances ou aptitudes particulières, qualités personnelles.

Definir la statégie d’approche

Le consultant vous conseille l’approche la plus efficace en fonction des caractéristiques du poste et du marché de l’emploi au moment de la recherche.

Evaluer la spécificité du profil recherché

Formation : niveau d’étude et spécialisation
Expérience requise : niveau de spécialisation technique, connaissances spécifiques d’un marché ou des produits.

Evaluer le marché de l’emploi pour le poste considéré

Candidats potentiels : Etendue et définition de la population des candidats potentiels, mobilité des candidats potentiels
Demande : Volume de la demande des entreprises pour le type de poste recherché, adéquation de cette demande par rapport au profil des candidats potentiels

Déterminer le champ de recherche

Zone internationale de recherche
Réseaux et relais d’informations nationaux

Réaliser l’approche des candidats

Elaboration de la fiche de poste et du sourcing

Le consultant établit un dossier de présentation du poste qui, validé par le client sera communiqué à toutes les associations ou écoles susceptibles de générer des candidatures ainsi qu’aux candidats eux-mêmes. Il rassemble la liste des sociétés (target-list) dans lesquelles la fonction existe : sociétés concurrentes, sociétés de secteur similaire ou ayant un point commun avec le profil recherché.

Il fait valider la liste ainsi composée par la société cliente (cette liste pourra être réactualisée en cours de mission sur l’avis du mandataire).

Identification

Le consultant de recherche, muni du sourcing contresigné, identifie dans l’entreprise les détenteurs de fonctions appropriées. Le consultant de recherche approche ensuite directement les candidats ainsi identifiés et sélectionne ceux qu’il souhaite rencontrer.

Entretien

Le consultant réalise un ou plusieurs entretiens visant à établir un bilan de la carrière du candidat.
Il présente le poste et la société au candidat et juge de la motivation à quitter son entreprise et intégrer l’entreprise cliente.
Le consultant s’efforce, lors de cette présentation, de donner l’image la plus stimulante et la plus valorisante de l’entreprise et du poste à pourvoir.

Shortlist

Dans un délai préétabli avec le client, le consultant présente une shortlist de candidats ciblés et organise le premier rendez-vous. La shortlist est validée par le client.

Présentation

Le client reçoit les candidats avec le support d’un dossier de présentation individuel regroupant un curriculum vitae, une analyse graphologique (si nécessaire, une batterie de tests) et un commentaire d’entretien. Le consultant peut assister à la présentation.

Aide à la décision

Le consultant participe à la décision en assurant une synthèse de la présentation.

Vérification du passé professionnel

Le consultant réalise auprès des références des candidats le contrôle du passé professionnel. Il envoie un compte rendu à la société cliente.

Préavis

En cas de préavis du candidat retenu, le consultant s’engage à assurer une liaison soutenue avec le futur collaborateur jusqu’à son intégration effective.

Suivi

Le consultant s’engage à favoriser l’intégration du cadre. Pour ce faire, il effectue un suivi qualitatif auprès du candidat et de l’entreprise durant les premiers mois de collaboration. Il s’engage à le remplacer quelque soit le motif de son départ pendant la durée contractuelle

Planifier l’intervention

Semaines 1 et 2

• recherche dans nos banques de données candidats ;
• constitution du sourcing de candidatures ;
• prise de contact auprès des écoles et diffusion du descriptif de poste ;
• consultation des annuaires écoles et selection des profils interressants;
• synthèse ;
• identification et Prise de rendez-vous ;
• validation de la target-list.

semaines 3 et 4

• entretiens d’investigation ;
• entretiens de motivation ;
• analyse graphologique approfondie ;
• controle des références professionnelles.

semaines 5 et 6

• rédaction des rapports de présentation ;
• présentation de la shorlist ;
• validation de la shorlist ;
• organisation des rencontres ;
• aide à la décision.

Nos outils de sélection et d’évaluation

L’entretien est la base fondamentale du recrutement. Il a un triple objectif :

• Effectuer un bilan de la carrière et de la fonction actuelle du candidat
• Vendre le poste et la société au candidat
• Evaluer la motivation du candidat à intégrer l’entreprise et effectuer un bilan de personnalité

L’approche de la personnalité est la première démarche du consultant qui doit définir la motivation du candidat potentiel avant d’entrer en procédure d’évaluation (avec passation d’une batterie de tests, analyse graphologique détaillée, test d’auto-évaluation…).